Трудовое право для кадровика: как отличить вынужденный простой от простоя по вине работника, чтобы избежать суда и штрафов

Для кадровика и руководителя ситуация простоя — это правовая мина замедленного действия. Неправильная квалификация события ведёт к гарантированным конфликтам: от трудовых споров и жалоб в ГИТ до судебных исков о взыскании недоплаченных сумм и судебных штрафов. Стандартный подход — «у нас все простои по вине работника» — рушится при первой же проверке или в суде, потому что основан не на законе, а на заблуждении. Правильная квалификация простоя — это не интуиция, а точное применение статей Трудового кодекса. Разница между вынужденным простоем и простоем по вине работника — это разница между обязанностью оплатить 2/3 среднего заработка и правом не платить ничего. Чтобы сделать верный вывод, нужно задать системе правильные вопросы и найти ответы в нормативной базе. 1. Нормативная основа: какие статьи ТК РФ регулируют простой? Вся логика разграничения строится на двух ключевых статьях Трудового кодекса Российской Федерации: · Статья 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу в случае простоя». Именно здесь даётся определение: «Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера». Здесь же устанавливается порядок перевода на другую работу на время простоя. · Статья 157 ТК РФ «Оплата времени простоя». Это ключевая норма, которая устанавливает последствия: · Часть 1: «Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника». · Часть 2: «Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя». · Часть 3: «Время простоя по вине работника не оплачивается». Вывод из закона: Законодатель знает только три причины простоя: 1) вина работодателя, 2) обстоятельства, не зависящие ни от кого, 3) вина работника. Задача кадровика — чётко идентифицировать, к какой категории относится каждый конкретный случай, потому что от этого напрямую зависит оплата и мера ответственности. 2. Вынужденный простой: когда платить 2/3 среднего заработка обязательно Вынужденный простой — это ситуация, когда работник готов и хочет трудиться, но не может этого сделать по обстоятельствам, исходящим от работодателя или от внешних сил. 2.1. Простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ, ч.1) Закон считает виной работодателя любые внутренние сбои в организации процесса. Ваша задача — документально зафиксировать эту причину. · Технологические/технические причины: Поломка единственного станка, отключение электричества из-за неуплаты компанией, отсутствие сырья из-за срыва графика поставок отделом логистики, сбой корпоративного ПО. · Организационные причины: Несвоевременное получение задания от руководства, проведение внеплановых собраний, ожидание подписания документов, необходимых для продолжения работы. · Экономические причины: Временное сокращение объёмов производства, отсутствие заказов. Важное уточнение: Если простой носит длительный характер и связан с решением о сокращении штата, это уже не простой, а процедура сокращения, регулируемая другими статьями ТК РФ (ст. 178, 180). Как доказать и оформить: 1. Издать приказ (распоряжение) о простое с обязательным указанием конкретной причины: «В связи с поломкой конвейерной линии №5 (акт о поломке от 12.04.2023)…». 2. В приказе указать дату начала простоя и предупредить, что он продолжается «до устранения причин». Период простоя должен быть реальным и обоснованным. 3. Получить с работника письменное подтверждение, что он предупреждён о простое и его причинах (лист ознакомления с приказом). 4. Вести табель учёта рабочего времени, где часы простоя кодируются буквенным кодом «РП» (простой по вине работодателя) или «НП» (простой по независящим причинам). Что будет, если ошибиться? Если инспектор ГИТ или суд установит, что вы необоснованно не оплатили вынужденный простой, работодателя обяжут: · Доплатить работнику разницу между 2/3 среднего заработка и фактически выплаченной суммой (например, если платили как «простой по вине работника» — 0 рублей). · Выплатить процент (денежную компенсацию) за задержку заработной платы (ст. 236 ТК РФ) — не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. · Заплатить судебный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб. за первое нарушение). 3. Простой по вине работника: когда оплата не положена Это ситуация, когда приостановка работы произошла вследствие противоправных, виновных действий (бездействия) самого работника. Ключевое слово — вина, которую нужно доказать. · Типичные ситуации: · Работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного/наркотического опьянения (и был отстранён по ст. 76 ТК РФ). · Работник не прошёл обязательный инструктаж по охране труда или периодический медосмотр не по вине работодателя (отказался, не явился). · Работник умышленно вывел из строя оборудование, без которого его работа невозможна. · Работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины (прогул). Время прогула не оплачивается, но квалифицируется именно как прогул, а не простой. Как доказать и оформить (критически важно!): 1. Документально зафиксировать нарушение: Акт об отказе от прохождения инструктажа, акт об отстранении от работы, докладная записка мастера о поломке оборудования, акт об отсутствии на рабочем месте. 2. Затребовать письменное объяснение от работника в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Его отказ дать объяснение фиксируется отдельным актом. 3. Установить прямую причинно-следственную связь между действием работника и остановкой работы. Простой «из-за того, что он нам не нравится» — незаконен. В приказе должна быть чёткая формулировка: «Время простоя с 10:00 до 18:00 13.04.2023 не оплачивается в связи с тем, что работу слесаря Иванова И.И. невозможно было выполнять из-за поломки станка, которая произошла по его вине (акт о порче имущества от 13.04.2023, объяснительная Иванова И.И.)». 4. Использовать в табеле код «ВП» (простой по вине работника). 4. Алгоритм действий для кадровика: памятка на каждый случай простоя Чтобы не запутаться, действуйте по схеме, основанной на логике закона: Шаг 1. Фиксация факта. Как только работа остановилась, зафиксируйте это: докладная записка от руководителя подразделения, акт, запись в журнале. Шаг 2. Установление причины. Задайте системе (нормам ТК РФ) правильные вопросы: · Вопрос 1: «Есть ли в действиях работника вина (умысел, неосторожность, нарушение правил), которая непосредственно привела к остановке?» Если ДА — это простой по вине работника (ст. 157 ТК РФ ч.3). Если НЕТ — переходим к вопросу 2. · Вопрос 2: «Зависит ли причина остановки от воли работодателя? (Поломка нашего оборудования, наш сбой в логистике, наше распоряжение)?» Если ДА — это простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ ч.1). Если НЕТ (например, авария в городских сетях, введение режима ЧС, запретительные действия госорганов) — это простой по независящим причинам (ст. 157 ТК РФ ч.2). Шаг 3. Документальное оформление. Издайте приказ, соответствующий выводу из Шага 2. Укажите в нём конкретную, документально подтверждённую причину. Шаг 4. Уведомление и расчёт. Ознакомьте работника с приказом. Рассчитайте оплату (2/3 среднего, 2/3 оклада или 0) и отразите код в табеле. Заключение: Простым управляет тот, кто управляет пониманием закона Споры о простое возникают не из-за «плохого характера» работника, а из-за разного толкования одних и тех же фактов. Кадровик, который опирается на внутренние убеждения, всегда проиграет в таком споре. Кадровик, который опирается на статью 157 ТК РФ и смежные нормы, всегда будет прав, потому что его позиция — это позиция самого законодателя. Ключ к безупречной работе с такими ситуациями — не в запоминании всех возможных случаев, а в понимании системы трудового права. Вы должны видеть, как статья 157 взаимодействует со статьёй 72.2 (о переводе), со статьёй 76 (об отстранении), со статьёй 193 (о затребовании объяснений). Вы должны уметь быстро находить эти связи и применять их к конкретным обстоятельствам. Именно системному подходу к трудовому праву мы учим на наших курсах. Мы не даём вам шаблон «100 приказов на все случаи жизни». Мы учим вас нормативной логике: как из центральной нормы (например, ст. 157 ТК РФ) вытекает необходимость в определённых локальных актах, как правильно формулировать основания в приказах, ссылаясь на первичные документы (акты, объяснительные), и как вся эта цепочка должна выстраиваться, чтобы выдержать проверку ГИТ или судебный спор. Вы научитесь не бояться простоя, а управлять им. Вы будете точно знать, когда компания обязана платить, а когда имеет право не платить, и сможете защитить эту позицию любым документам. Вы перестанете быть исполнителем чужих решений и станете специалистом, который эти решения профессионально обосновывает и оформляет, сводя юридические риски компании к нулю.